Se os líderes precisam estar abertos a ouvir, quem participa da gestão também precisa refletir sobre como leva aquilo que tem a dizer.

Nós sempre precisamos encontrar as melhores formas de trazer nossas percepções e discordâncias para as conversas, sejam elas profissionais ou não, respeitando o contexto e as pessoas envolvidas.

Nas relações de trabalho, isso também vale para críticas, queixas e sugestões. Saber estruturar uma demanda, contextualizar um problema, construir argumentos e, quando possível, pensar em caminhos ou soluções pode transformar uma insatisfação em uma contribuição mais consistente.

Isso não significa que o trabalhador precise ter todas as respostas ou que só possa falar quando tiver uma solução pronta. Muitas vezes, identificar e comunicar um problema já é uma contribuição importante.

Também não precisamos falar em nome de um grupo inteiro para que uma questão seja relevante. Apoiar-se em opiniões que não conseguimos, de fato, representar pode acabar tirando da conversa justamente aquilo que temos de mais legítimo: a nossa própria percepção.

Uma percepção individual não é menor por ser individual, e é nesse espaço que entra a corresponsabilidade na gestão.

Participação também é construção

A gestão não acontece apenas a partir de quem ocupa formalmente uma posição de liderança. Ela também se fortalece quando as pessoas compreendem seu papel, sustentam seus pontos de vista com firmeza e participam da construção dos caminhos possíveis.

Isso não significa abrir mão de hierarquias, processos ou responsabilidades. É possível respeitar os processos internos, compreender os espaços adequados para determinadas discussões e, ainda assim, não renunciar a uma opinião ou a um problema que precisa ser dito.

Firmeza não é agressividade, e participação não é ausência de hierarquia.

Também cabe às organizações pensar em como essas conversas podem acontecer institucionalmente. Algumas pessoas não conseguirão ou não se sentirão confortáveis para levar uma questão diretamente à sua liderança. Por isso, canais de sugestão, pesquisas de clima, avaliações de desempenho, conversas estruturadas e outros espaços de escuta são importantes.

Quando bem construídos e utilizados, esses espaços ajudam a identificar problemas antes que eles se transformem em conflitos maiores, contribuem para melhorar as relações de trabalho e podem favorecer ambientes mais saudáveis.

Saúde mental também passa pela forma como participamos

Essa conversa também faz parte da discussão sobre saúde mental no trabalho. Não podemos olhar para ela apenas como uma capacidade individual de cada pessoa lidar com as dificuldades. As condições de trabalho, as relações, a comunicação e a possibilidade de participar do ambiente em que se trabalha também importam.

Por isso, quando você identificar uma oportunidade de melhoria, tiver uma crítica ou enxergar um novo caminho, tente estruturar essa conversa. Entenda o problema, reúna os fatos, pense nos impactos e, se possível, reflita sobre alguma possibilidade de solução.

Se precisar, procure o RH ou alguém que possa ajudar a transformar uma percepção em uma contribuição mais estruturada, e aproveite verdadeiramente os espaços de escuta que a organização oferece.

Pesquisas de clima, avaliações, reuniões, canais de sugestão e conversas individuais só fazem sentido quando são ocupados de forma genuína.

Também vale evitar que os problemas existam apenas nos corredores. Conversas paralelas podem ser importantes para elaborar uma situação e buscar apoio, mas quando nos limitamos a apontar culpados, especular motivos ou repetir insatisfações sem buscar caminhos para que elas cheguem aos espaços adequados, perdemos a oportunidade de transformar aquilo que nos incomoda.

No fim, também somos responsáveis pela forma como construímos nossa experiência de trabalho. Buscar melhorar aquilo que está ao nosso alcance é uma forma de cuidar da nossa trajetória e da maneira como queremos viver nossa carreira.