Contratar vai muito além de abrir uma vaga. Muitas das dificuldades atribuídas ao recrutamento, na realidade, surgem antes mesmo do início do processo seletivo. Quando a posição não está claramente estruturada, com objetivos, responsabilidades e critérios bem definidos, a escolha do profissional passa a depender mais da percepção dos entrevistadores do que de uma avaliação consistente baseada nas necessidades do negócio.

Uma contratação dificilmente será bem-sucedida quando ainda não existe clareza sobre o propósito do cargo, suas responsabilidades, as competências indispensáveis e a forma como o profissional será integrado ao time. Nesses casos, o recrutamento deixa de buscar alguém capaz de gerar impacto para procurar apenas alguém que “pareça se encaixar”. O resultado costuma aparecer rapidamente: dificuldade para encontrar o perfil adequado, expectativas desalinhadas entre liderança e candidato, decisões influenciadas por vieses e admissões baseadas mais em impressões do que em estratégia.

Os reflexos não terminam quando a contratação é concluída. Uma vaga mal estruturada compromete toda a jornada do profissional dentro da organização. O onboarding perde eficiência porque não há definição clara sobre quais processos, sistemas, informações e relacionamentos precisam ser apresentados. As entregas passam a ser cobradas sem um escopo consistente, enquanto gestor e profissional constroem expectativas diferentes sobre o mesmo trabalho. Nesse cenário, aumentam as frustrações, a comunicação se desgasta e indicadores como engajamento, retenção e integração cultural começam a ser afetados.

Esse cenário é especialmente frequente nas posições administrativas de escritórios de advocacia. Por não estarem diretamente ligadas à atividade jurídica, essas funções ainda são tratadas, em muitos casos, apenas como áreas de apoio. Na prática, porém, são elas que sustentam a operação, organizam processos, conectam equipes e oferecem previsibilidade para o crescimento do escritório. Quando essas posições não recebem o mesmo cuidado estratégico dedicado às áreas-fim, toda a organização sente os impactos.

Antes mesmo de iniciar um processo seletivo, vale dedicar tempo a perguntas que orientam toda a contratação. Qual é o verdadeiro objetivo dessa posição? Como será medido o sucesso desse profissional? Quais entregas são esperadas nos primeiros meses? Quais competências são realmente indispensáveis? Existe um plano estruturado de integração e desenvolvimento? Responder a essas questões reduz incertezas e aumenta significativamente a qualidade das decisões.

Nos processos seletivos de advogados, existe ainda outro aspecto que merece atenção. Contratar também significa competir por talentos. Muitos escritórios conhecem profundamente seus concorrentes no mercado jurídico, mas pouco sabem sobre aqueles que disputam os mesmos profissionais. Você sabe quais escritórios atraem os candidatos que deseja contratar? Conhece os diferenciais que eles oferecem? Entende quais fatores realmente influenciam uma decisão de carreira? E, principalmente, consegue comunicar por que vale a pena construir uma trajetória no seu escritório?

Essa reflexão evidencia que recrutamento também é posicionamento. O candidato avalia a proposta de valor do escritório da mesma forma que o escritório avalia o candidato. Cultura, perspectivas de desenvolvimento, qualidade da liderança, clareza de carreira e ambiente de trabalho passaram a fazer parte da decisão profissional tanto quanto remuneração e benefícios.

Da mesma forma, os candidatos também têm responsabilidade sobre a qualidade dos processos seletivos dos quais participam. Ainda é comum encontrar currículos sem revisão, com informações incompletas, datas inconsistentes, excesso de conteúdo e pouca objetividade. Também não são raras entrevistas em que o profissional demonstra pouca clareza sobre seu próprio momento de carreira, tratando cada oportunidade apenas como uma tentativa de “ver o que acontece”.

Participar de um processo seletivo exige preparo, intenção e autoconhecimento. Bons profissionais também constroem sua empregabilidade de maneira estratégica, sabendo comunicar sua trajetória, seus resultados e o tipo de ambiente em que desejam se desenvolver.

Na LETS Talent, entendemos que preencher uma vaga nunca deve ser o objetivo final. Nosso trabalho é conectar estratégia, cultura e pessoas para construir relações profissionais duradouras, fortalecer escritórios de advocacia e criar condições para que organizações e talentos cresçam juntos de forma consistente.