Não porque precisamos concordar com tudo o que ouvimos, mas porque ouvir com atenção pode nos mostrar coisas que, sozinhos, talvez não perceberíamos.

Talvez uma das competências mais importantes de quem lidera seja aprender a ser contrariado.

Gostamos de falar de cultura participativa e de estimular a criação de ambientes em que as pessoas possam falar, discordar, questionar e contribuir, mas existe um outro lado dessa equação que me parece igualmente importante: a capacidade de quem lidera de ouvir tudo isso sem transformar a discordância em uma disputa de poder.

Porque não basta dizer “aqui todos podem opinar”, é preciso observar o que acontece depois que alguém opina.

O que fazemos quando alguém diz que percebeu uma situação de uma maneira diferente da nossa? Contestamos imediatamente? Tentamos descobrir quem mais pensa assim? Explicamos por que a nossa versão está certa? Ou realmente paramos para ouvir?

Nos momentos de avaliação de desempenho podemos, também, abrir um espaço de avaliação da própria liderança. Feedback não é um processo unilateral. Quem ensina, orienta e gere pessoas também está permanentemente aprendendo.

E aprender exige uma certa dose de humildade. Pois, talvez exista algo que você não tenha percebido, tenhamos interpretações diferentes, precise conversar com outras pessoas antes de formar uma conclusão, ou mesmo, talvez você continue discordando depois de ouvir tudo isso.

Discordar não é o problema. O problema é tornar a discordância perigosa.

Quando uma pessoa percebe que toda opinião diferente será imediatamente contestada, questionada ou devolvida em outro tom, ela aprende rapidamente a ficar em silêncio.

E o silêncio pode ser confundido com alinhamento. É aí que a gestão começa a perder inteligência. Por isso, algumas pequenas mudanças na forma de responder podem fazer uma diferença enorme.

Em vez de:

“Mas quem falou isso?”

Que tal?

“Quero entender se essa percepção aparece em outros momentos também.”

Em vez de:

“Não foi isso que eu quis dizer.”

Que tal?

“Essa não foi a minha intenção, mas quero entender qual foi o impacto.”

Em vez de:

“Você está interpretando errado.”

Que tal?

“Talvez tenhamos tido interpretações diferentes. Vamos tentar entender onde elas se distanciaram.”

Parece apenas uma troca de palavras, mas não é. A forma como respondemos ao que ouvimos também comunica se existe espaço para continuar falando.

A discordância pode ser firme, o feedback pode ser sincero, a cobrança pode existir. Ainda assim, é possível conduzir a conversa com respeito e, principalmente, abertura.

Talvez seja isso que esperamos de uma boa gestão: não um ambiente onde todos concordam, mas um ambiente onde as pessoas conseguem discordar sem medo de haver consequências.

E, para isso, quem lidera precisa fazer uma pergunta que nem sempre é confortável:

“Será que as pessoas estão realmente de acordo comigo ou apenas aprenderam que é mais fácil não discordar?”

Autocrítica na gestão talvez seja justamente isso, não acreditar que temos todas as respostas e não precisar vencer todas as conversas.

Não confundir autoridade com estar sempre certo. E lembrar que, enquanto ensinamos, também estamos aprendendo.

Afinal, se a liderança não consegue ouvir, questionar e se deixar questionar, talvez esteja formando bons executores, mas não necessariamente pessoas que crescem junto com a gestão e ajudam o time a crescer também.