Credenciais para advogados

Selos, prêmios e reconhecimentos

Atestar qualificações profissionais não é só uma premissa na hora de fazer marketing no mercado jurídico. É, também, uma forma de diferenciar-se da concorrência e transmitir valores associados à marca.

Por Catarine Ranéa e Rafael Gagliardi

A conquista de selos tem se tornado, cada vez mais, um impulsionador das sociedades, tendo em vista que os clientes dos escritórios de advocacia passam a reconhecer e a demandar, dentro de um processo de escolha do(a) advogado(a), algumas certificações.

Um exemplo claro dessa afirmação é a preocupação crescente do mercado com relação à sustentabilidade. Questões de cunho social, ambiental e de governança têm colocado pressão dos diversos setores econômicos e não deixa de fora o jurídico.

Advogados buscam compreender o que é ESG, sigla para environmental, social and corporate governance e as adaptações necessárias para estar em conformidade com as exigências, uma vez que seus clientes, principalmente grandes empresas com maior risco de estarem em desconformidade, passam a demandar atestados dessa natureza de seus fornecedores.

Nesse contexto, explicamos estratégias para associar a marca pessoal dos advogados e da sociedade de advogados com instituições e temas relevantes por meio de selos, além de debater os famosos rankings jurídicos e como eles podem fazer a diferença na escolha do seu serviço.

Selos para reconhecimento de atributos e valores

Adquirir selos relacionados às crenças e ao posicionamento do escritório se mostra como uma forma bastante eficiente de assegurar aos stakeholders de que há similaridade de pensamentos, além da comprovar eficiência e qualidade naquilo que está sendo oferecido ao mercado.

Como mencionado, há, também, uma busca ativa por contratados que assegurem contratantes e investidores de que adotam certos parâmetros para um processo de escolha, além da própria sociedade que está mais antenada com pautas e propósitos que se alinhem com seus valores pessoais. Uma prova disso são estudos como o ‘Global Marketing Trends 2022’, promovido pela consultoria Deloitte, que apontou que 76% dos consumidores brasileiros são leais a marcas que se comprometem a enfrentar desigualdades sociais.

Se posicionar de forma estratégica em relação às datas em que minorias são pautas é, sem dúvida, fundamental, mas é de suma importância assumir responsabilidades e promover ações e iniciativas internas que promovam impacto social no escritório e na sociedade no geral.

Há diversos selos nesse sentido, dentro dos mais variados temas, como o GPTW – Certificação da consultoria global Great Place to Work, que fortalece a marca empregadora avaliando a experiência de trabalho dos colaboradores; HeForShe – Um movimento promovido pela ONU Mulheres que foca no combate à desigualdade de gênero; e o ISO 2700 – Norma que é uma referência Internacional para a gestão da Segurança da informação, assim como a ISO 9001 é a referência Internacional para a certificação de gestão em Qualidade.

No Brasil, também há vários municípios e estados brasileiros que formaram comissões que concedem selos que reconhecem iniciativas inclusivas de várias frentes, como o município de São Paulo que oferece o Selo de Direitos Humanos e Diversidades com o objetivo de certificar as empresas com iniciativas que impactam positivamente a sociedade. Com eles, escritórios de advocacia ganham exposição e se diferenciam daqueles que não os possuem.

Filiações a instituições ou iniciativas

Outro diferencial competitivo para advogados pode ser obtido associando a sua marca a instituições como câmaras de comércio e associações de classe ou a iniciativas que vão ao encontro com seus propósitos.

No exemplo das câmaras de comércio, o escritório pode se filiar e ter acesso aos associados, aos canais de comunicação da instituição, aos eventos e assim por diante. E, além disso, talvez faça sentido para um advogado que, por exemplo, possua clientes alemães estar próximo da Câmara Brasil-Alemanha, que visa a atração de investimentos para o Brasil, na ampliação do comércio bilateral e na cooperação entre ambos os países, assim como a Amcham (centro privado das discussões comerciais entre Brasil e Estados Unidos), a Britcham (Câmara Britânica de Comércio e Indústria no Brasil), a Câmara Portuguesa, etc. Essas filiações representam, acima de tudo, um excelente potencial de networking e desenvolvimento de negócios.

Ainda nessa linha, no ano 2000, foi lançado pelo então secretário-geral das Nações Unidas, Kofi Annan, o Pacto Global da ONU, que é, assim como é divulgado, “uma chamada para as empresas alinharem suas estratégias e operações a 10 princípios universais nas áreas de Direitos Humanos, Trabalho, Meio Ambiente e Anticorrupção e desenvolverem ações que contribuam para o enfrentamento dos desafios da sociedade”. O pacto é, atualmente, a maior iniciativa se sustentabilidade corporativa do mundo e já conta com mais de 16 mil membros entre empresas e organizações.

Rankings Jurídicos

Os rankings jurídicos são, nada mais, do que pesquisas que ranqueiam e diferenciam advogados e escritórios de advocacia dentro e fora do Brasil. Hoje em dia, algumas empresas já adotam esses reconhecimentos como método de qualificação no momento da busca e da contratação de advogados.

Imagine que uma empresa ou pessoa física estão em busca de suporte na área trabalhista e estão em negociação com diversos escritórios ou advogados. Sem indicações, qual é a certeza de que aquele escritório vai atender de forma eficiente a demanda? Os Rankings jurídicos entram neste cenário, trazendo segurança e tornando mais provável que optem por nomes já reconhecidos ou que possuam a qualidade certificada.

Há diversas instituições de pesquisa que promovem esses estudos, geralmente internacionais, como Chambers and Partners, The Legal 500, Leaders League, Latin Lawyer, Latin Finance, Análise Advocacia (a nacional mais conhecida), e diversas outras que estão dentro e fora do radar dos escritórios, que atuam por meio de processos estruturados com etapas de pesquisas que, geralmente, envolvem a submissão de informações sobre experiências recentes e a confirmação destas informações com clientes e parceiros.

Estima-se que existam mais de 80 instituições especializadas no ranqueamento do setor jurídico e, aparentemente, surge uma nova a cada dia.

As instituições de pesquisa renomadas, possuem uma metodologia clara, séria e assertiva, garantindo o reconhecimento dos principais especialistas na prática jurídica, utilizando-se de critérios como complexidade dos casos jurídicos, inovação nos serviços prestados, proeminência de clientes atendidos e consistência do negócio de um ano para o outro. Algumas delas, ainda avaliam o desempenho dos escritórios por anos antes de ranqueá-los.

Os principais rankings produzem, anualmente, conteúdos relevantes e expõem alguns balanços gerais que espelham a realidade do mercado, como a inclusão de minorias dentro dos escritórios e, principalmente, como esse assunto é tratado pelas firmas.

Além dos estudos, há reconhecimentos exclusivos para iniciativas de diversidade ou trabalhos pro bono. Este ponto é, de alguma forma, a estrela dourada dos processos de pesquisas, pois podem contribuir com dados valiosos para a sociedade e qualificar, de forma mais sólida, os pilares da marca e o posicionamento dos escritórios.

Ganhar um selo de um ranking jurídico não é uma certeza de pedidos de propostas de serviço e de ampliação imediata da carteira de clientes. Entretanto, não estar listado em uma publicação renomada pode significar não ganhar uma concorrência.

Diretores Jurídicos e CEOs estão cada vez mais familiarizados com essas pesquisas e selos, adotando tais credenciais como critério de contratação ou exclusão de um escritório de advocacia.

Durante o processo de pesquisa, que, em certa etapa, consiste em entrar em contato com os clientes indicados pelos advogados, não é raro o pesquisador constatar que as empresas estão cada vez mais criteriosas em suas escolhas por parceiros jurídicos.

No Direito Empresarial, já há relatos de que o processo de contratação passou a ser conduzido pelo Setor de Compras – que tem em sua natureza cotar com diversos fornecedores. Por isso, estar listado nessas publicações é, sim, um diferencial competitivo.

Existem muitas discussões, principalmente entre os profissionais de marketing jurídico, sobre os benefícios para a marca e para o negócio ao ser listado em um ranking.

Especula-se que a exposição dos rankings jurídicos esteja restrita aos advogados, mas, com os diversos mecanismos de comunicação disponíveis (principalmente os digitais), já é possível divulgar uma credencial para os mais diversos públicos – o que pode ser uma importante ferramenta para a exposição do escritório, mesmo com pequenas restrições publicitárias impostas pelo Provimento 215/2021 do Código de Ética e Disciplina da OAB.

Postagens em redes sociais, envios de e-mail marketing, inclusão de selos ou certificados no site institucional do escritório, são apenas algumas das possibilidades de exposição que um reconhecimento pode gerar.

Estar listado em um ranking, além de ser um atestado de credibilidade, faz muito bem para a imagem externa e interna da sociedade, atraindo talentos, retendo clientes e conquistando novos.

Por mais que, ao falar sobre imagem, estejamos permeando questões subjetivas, estamos, também, tratando da percepção da marca, do significado que será atribuído ao nome do escritório e, o que pode até ser mais importante do que tudo isso, de qual escritório será contratado por um cliente durante um processo de concorrência: aquele que possui uma credencial ou aquele que não.

O seu escritório de advocacia faz gestão da sua marca empregadora?

Saiba: ela existe!

As empresas passaram por diversas transformações nos últimos tempos e precisaram se adaptar a diferentes cenários que exigem constante evolução. Acredita-se que, para construir e consolidar sua imagem em um mercado cada vez mais plural e competitivo, uma empresa precisa de boa comunicação, estratégias eficazes e clientes fidelizados – o que depende, em grande parte, de funcionários engajados. No mercado jurídico, isso não é diferente.

Por Caroline Sciarotta e Isabelle Brandão da LETS Marketing

Assim como ‘Branding’ é o processo estratégico de construir uma marca, posicionamento e diferencial para clientes, o ‘Employer Branding’, ou marca empregadora, é uma estratégia de marketing que atua para gerar uma percepção positiva sobre o escritório, como um local de trabalho propício para atrair e reter talentos.

Com o aumento exponencial da competitividade, no qual há uma “guerra” pelos melhores profissionais, possuir mecanismos de diferenciação e atração se tornaram necessários para retê-los. Assim, o Employer Branding chega para reforçar a necessidade dos funcionários terem o mesmo foco e experiências como clientes.

Basicamente, o objetivo é gerar satisfação e engajamento no trabalho e, consequentemente, extrapolar isso para o cliente externo, que passa a perceber esses atributos como um diferencial competitivo – principalmente em um negócio feito por pessoas na grande maioria das etapas da prestação de serviços, como os escritórios de advocacia.

Mesmo que o escritório não faça a gestão da sua marca empregadora, ela existe.

Mas afinal, como fazer a gestão da sua marca empregadora?

O 1º passo é mapear a “Proposta de Valor aos Empregados” (EVP) do escritório, abrangendo os atributos que o diferenciam no mercado. O EVP deve responder as seguintes perguntas:

Por que um talento do mercado escolheria trabalhar no seu escritório e não no escritório concorrente?
Por que o seu funcionário, mesmo recebendo diversas abordagens dos concorrentes, quer continuar trabalhando no seu escritório?

A Proposta de Valor ao Empregados não abrange somente aspectos tangíveis como remuneração e benefícios, mas também aspectos intangíveis como a própria cultura e o propósito. De forma geral, avaliar e mapear aspectos como reputação e crescimento do negócio, oportunidades de desenvolvimento e crescimento, carreira, reconhecimentos, remuneração, modelo de trabalho, cultura, valores, diversidade e inclusão, gestão, entre outros, é o que ajudará a construir o EVP do escritório. O maior erro e/ou risco das organizações é construir um EVP que seja somente um discurso, e que não seja de fato vivenciado pelas pessoas.

Por isso, fazer a gestão dessa proposta de valor, garantir que seja praticada e reforçada por meio de estratégias de comunicação e marketing tanto para fora quanto para dentro, é o que ajudará a construir seu posicionamento como marca empregadora, e, consequentemente, atrair e reter os profissionais certos e aderentes à sua cultura e ao seu negócio.

A construção da sua marca empregadora e relacionamento com seus públicos interno e externo devem ser feitos continuamente. Não deve ser considerado como um projeto com começo, meio e fim, e não deve ser lembrado somente quando há a necessidade de contratação ou quando seu turnover estiver alto.

Por que um talento do mercado escolheria trabalhar no seu escritório? O que faz com que seus profissionais continuem trabalhando no seu escritório, mesmo com tantas outras oportunidades?

Recomendações da LETS Marketing para profissionais que querem ingressar na área

É fato que o mercado jurídico possui suas peculiaridades e regras que, para profissionais de marketing, a especialização se faz necessária a fim de evitar, principalmente, a mercantilização da atividade. Algo, eventualmente, conflitante com o que é ensinado na profissão e extremamente desafiador, pois não há um caminho pronto, mas sim um solo muito fértil com inúmeras possibilidades para serem estudadas e desdobradas para alavancar a marca e a reputação no setor. Para isso, é imprescindível o entendimento do que pode e não pode, do que funciona e não funciona e do que é necessário para ter sucesso no #MarketingJurídico.

Por Rafael Gagliardi

Veja, abaixo, atributos listados pela LETS Marketing como essenciais para esses especialistas:

1. Entenda o Provimento 205/2021

Isso é o básico – saber quais são as regras que regem a publicidade na advocacia. É interpretando o Provimento 205/2021 que você saberá quais ações podem ser praticadas pelos escritórios de advocacia em marketing e comunicação, além de evitar notificações do Comitê Regulador do Marketing Jurídico da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB).

2. Jogue um jogo limpo, dentro das regras

Marketing é uma matéria fluida, cheia de novidades e tendências. Explorar essas técnicas e ferramentas é importante, mas sempre respeitando a ética da profissão jurídica. O desafio de humanizar a marca e as comunicações dos advogados só serão bem-sucedidos sabendo as regras do jogo. Por isso, esmiúce o Código de Ética e Disciplina da Ordem dos Advogados do Brasil.

3. Encare as práticas de marketing como algo em evolução

Não olhar as novas plataformas e tendências do mercado é a receita do desastre. Por isso, o profissional de marketing jurídico precisa adotar uma rotina dinâmica e antenada, explorando, principalmente, outros segmentos do mercado e suas práticas. O mindset precisa estar voltado para buscar formas de aplicar ações bem-sucedidas, usar novas ferramentas e aproveitar outros canais de comunicação no mercado jurídico.

**4. Analise os players do mercado**

Advogados se comunicam entre eles (e muito). Você, profissional de marketing jurídico, não pode ser o último a saber de uma nova prática do mercado. Por isso, acompanhe escritórios de advocacia de todas as especialidades e portes, analise suas estratégias e debata isso com os seus clientes. Além disso, fazer parte de times multidisciplinares com profissionais de diferentes especializações e experiências faz toda a diferença para você ampliar seu conhecimento, trocar ideias e sempre entregar a melhor solução para seu cliente.

Também fique atento às práticas dos melhores escritórios de outras jurisdições benchmark, como o magic circle de Londres.

5. Tenha familiaridade com os diversos setores econômicos

Você faz marketing para quem? Se a sua resposta foi “para o cliente do meu cliente”, você já está passos à frente de muita gente. O conhecimento da dinâmica dos diversos setores da indústria pode ser o diferencial que vai tornar as suas ações de marketing jurídico assertivas. É o que vai dar propósito para a comunicação dos escritórios, principalmente no Direito Empresarial.

6. Entenda como e para quem é “vendido” um serviço jurídico

Novamente, falamos aqui sobre clientes dos nossos clientes e, também, da dinâmica do mercado jurídico que começa em mostrar que o escritório existe, engajar possíveis clientes, agendar uma apresentação do escritório, apresentar uma proposta e fechar um caso. Desassociar o marketing das atividades comerciais exclui operações e estratégias importantíssimas de marketing jurídico. Por isso, entenda o processo de “venda” dos advogados.

7. Materialize ideias

Com certeza, se nada começar a acontecer quando você está investindo em marketing depois de um determinado período, algo está errado. E fazer ação de marketing por fazer, não parece ser um bom lugar para colocar esforços. Dessa forma, um profissional de marketing precisa ter metas, entender e explicar resultados, atuar de forma estratégica e criar diferenciação para os advogados, em um mercado com quase 1,5 milhão de profissionais.

8. Conheça seus pontos fortes e fraquezas

Não existe um profissional de marketing jurídico capaz de solucionar, sozinho, todos os desafios de comunicação e marketing de um escritório de advocacia. Afinal, o marketing jurídico é uma atividade multidisciplinar, que exige habilidades de produção de conteúdo, branding e design, redação publicitária, comunicação jornalística, rankings jurídicos, pesquisa de mercado, marketing digital e muito mais. Por isso, entenda seus limites para não prometer, para seu cliente, soluções que não lhe competem. No lugar disso, busque parceiros que podem suprir fraquezas suas e, com isso, firme relacionamentos que podem gerar novas oportunidades para você exercer seus pontos fortes.

9. Deixe os advogados advogarem

No fim, é isso. Advogados advogando é o que movimenta os escritórios de advocacia. E, para que isso aconteça, eles precisam ter confiança em seus parceiros ou profissionais de marketing jurídico, alocando seus esforços advogando. Claro que tudo na vida é um processo, mas o objetivo aqui é esse: Ganhar confiança, mostrando que você conhece o mercado jurídico, as práticas de marketing jurídico e as especificidades do escritório e de seus líderes.

Trabalho híbrido em escritórios de advocacia

Discussões acerca de novos modelos de trabalho ganham força e advogados devem estar atentos aos impactos das mudanças na comunicação entre equipes.

Por Rafael Gagliardi, da LETS Marketing

Estamos em um momento de transição, envolvendo uma lenta retomada das atividades presenciais com o avanço da vacinação em todos os municípios do País. Aos poucos, o comércio e o setor de serviços passam a flexibilizar o retorno às estações de trabalho, revisitando metodologias e políticas desenvolvidas tanto para atuações presenciais quanto para a manutenção dos relacionamentos à distância.

No mercado jurídico, não é diferente. Os escritórios de advocacia, embora tenham se adaptado muito bem ao home office, estão inclinados a uma retomada parcial das atividades em seus espaços físicos.

A recente pesquisa ‘Mapa Jurídico Nacional’, desenvolvida pela consultoria de marketing jurídico LETS Marketing e pela agência Unitri, identificou que 81% dos advogados respondentes mantiveram ou até investiram mais em seus escritórios desde o início da pandemia. Uma boa indicação de que a retomada é, de fato, algo planejado no setor.

Apontado como uma tendência do futuro, o trabalho híbrido, modelo no qual se alternam os dias no escritório e os dias em home office, parece, sim, uma boa opção. Entretanto, há riscos que devem ser mitigados para o bom desempenho dos profissionais, principalmente ao que se refere à longevidade do trabalho em equipe.

Nesse sentido, Rafael Gagliardi, sócio da LETS Marketing, aponta 10 questões que os gestores de escritórios de advocacia devem estar atentos no relacionamento com seus colaboradores para manter um bom clima organizacional e não prejudicar o atendimento aos clientes:

1 – Foque em um único canal de comunicação

Hoje, temos diversas mídias disponíveis para nos comunicarmos com as pessoas instantaneamente, como o Teams, WhatsApp, LinkedIn, Slack, Discord, entre outras. Profissionalmente, é recomendável focar em apenas uma, já que estamos lidando com informações e instruções de trabalho que devem ser devidamente arquivadas e utilizadas na coordenação das equipes. Além disso, muitos meios de comunicação dispersam a atenção, tornando muito difícil saber qual é o canal oficial do escritório, no qual os profissionais devem estar à disposição.

2 – Diversifique as escalas dos times no presencial

Organizar o time que trabalhará presencialmente no escritório é importante, inclusive para que todos se planejem de forma mais eficiente. Entretanto, variar as pessoas dessas escalas pode ser interessante para evitar a segregação do grupo. Pessoas que se encontram com frequência criam mais afinidade naturalmente, o que não é estratégico para manter todos unidos e em sintonia.

3 – Nunca discuta estratégias com apenas parte do time

Claramente há conversas destinadas apenas à gestão de qualquer organização. No entanto, devemos tomar cuidado ao segmentar as equipes nesse sentido. Esse “favorecimento” pode ser muito ruim para o clima como um todo e prejudicar a confiança do time nas lideranças. Com o time dividido entre o home office e o presencial, promova eventos gerenciais para todos simultaneamente.

4- Seja educado(a), mas objetivo(a)

Ao economizar parte dos nossos dias que eram dedicadas ao deslocamento até o trabalho ou para fazer uma refeição, preenchemos o espaço com mais trabalho e as pessoas passaram a se sentir mais ocupadas e demandadas. A gentileza nos faz sempre perguntar, antes de iniciar uma conversa, se está tudo bem ou como as coisas vão. Mas diga logo o que precisa e do que se trata (sem, necessariamente dispensar tais perguntas) para que o interlocutor possa, prontamente, endereçar a demanda. Não aguarde a resposta do “Olá, tudo bem?” para abrir o assunto. É claro que é imprescindível analisar a realidade de cada profissional, com um olhar humanizado para cada situação em que devemos ou não adotar uma postura mais objetiva.

5 – Se o trabalho presencial puder ser opcional, melhor

Para muitos profissionais, o trabalho em home office tem sido um atrativo ao ocupar uma posição profissional. Ou, simplesmente, a pessoa acha mais conveniente trabalhar em casa do que no escritório. Se esse for um fator de motivação e se não há prejuízo para o escritório ao manter a pessoa em casa, mantenha o trabalho virtual como uma opção. Entender as necessidades e preferências de cada um é um primeiro passo para melhores resultados e performance.

6 – Saiba o que as pessoas estão produzindo e não o que estão fazendo

Gestores terão que confiar em seus times à distância e esse pode ser um grande desafio do modelo híbrido de trabalho. É muito difícil saber o que as pessoas estão fazendo durante o expediente e qualquer tentativa de monitoramento pode ferir a privacidade. Por esse motivo, atente-se mais (muito mais) aos resultados.

7 – Forneça infraestrutura

Deixando de lado questões trabalhistas e outras obrigações do empregador, mostrar-se preocupado com o bem-estar dos colaboradores e dar suporte na adaptação do trabalho ao home office é algo importante para demostrar que realmente nos importamos, com efeitos diretos na produtividade. Invista nisso!

8 – Lembre-se da etiqueta das reuniões virtuais

Reuniões virtuais de trabalho são encontros formais, certo? Por isso, nunca deixe sua câmera desligada, pois isso pode cortar qualquer conexão com a(s) pessoa(s) do outro lado. Organize o plano de fundo ou esconda-o por meio dos filtros, já que você está mostrando qual é o seu ambiente de trabalho. E aproveite que as pessoas já se programaram para esse encontro e saiba como elas estão ou se precisam de algo.

9 – Entenda que cada um tem um tempo diferente

No escritório, conseguimos ver o que os nossos colaboradores estão fazendo e isso facilita muito uma abordagem. Em casa, é bem diferente, pois as pessoas estão conciliando suas vidas profissionais com as pessoais – e nem sempre essa rotina permitirá a sincronização das agendas. Por isso, programe reuniões e compromissos com o máximo de antecedência possível.

10 – Planeje bem os feedbacks

O feedback é um mecanismo importante para a evolução profissional dos colaboradores. Seja feito de forma presencial ou virtual, essa conversa formal não pode ficar fora do planejamento por conta da mudança de rotina. Em um modelo de trabalho híbrido, devemos prever que os feedbacks podem ocorrer com profissionais trabalhando em casa. Sendo assim, estruturem bem esse momento, planejem com bastante antecedência, se organizem para que a conversa ocorra em um ambiente silencioso e sem interrupções e peçam o máximo de atenção. Esse é um bate-papo sério, com efeitos no desenvolvimento das carreiras das pessoas.

11 (bônus) – Prefira enviar textos no WhatsApp, evitando os áudios

A prática de enviar áudios por meio do aplicativo deveriam economizar tempo dos usuários, mas é algo que só acontece com o autor. As conversas, muitas vezes desestruturadas e sem objetividade acabam necessitando de muita atenção do ouvinte – diferente dos textos, que podem ser documentados e analisados com atenção, facilitando a organização e a eleição de prioridades.

Lembrem-se que “empresas são pessoas e não estruturas”, finaliza Rafael Gagliardi.

Marketing e RH unidos

Junção de forças faz com que a marca e o diferencial competitivo de um escritório de advocacia passem a ser construídos por pessoas

Por Caroline Sciarotta, da LETS Marketing

Vamos imaginar a seguinte situação: o escritório contrata uma consultoria de marketing, desenha um plano estratégico de comunicação e marketing de conteúdo para gerar potenciais leads e negócios, porém os times internos estão desmotivados. Sendo assim, não estarão engajados e empenhados para atender potenciais clientes, e todo o investimento realizado pode não ter efetividade. Ao mesmo tempo, para escritórios que possuem times performando com alto engajamento, clientes não vão aparecer de maneira espontânea se não for realizado nenhum investimento para se destacar.

Quando Marketing e RH se unem para engajar pessoas e desenhar uma estratégia de marca, garantem o alinhamento e a coerência da mensagem de dentro para fora do negócio. Alavancam, assim, a possibilidade do sucesso do escritório por impactar diretamente a experiência das equipes e clientes, sua imagem interna e externa, e, consequentemente, o crescimento de maneira sustentável.

Conheça algumas frentes que possuem sinergia entre Marketing e Recursos Humanos.

Cultura Organizacional

“Branding” é o processo estratégico de construir uma marca, posicionamento e diferencial para clientes, porém, é fundamental que esteja implementado no ambiente interno. Mapear a cultura organizacional ou desenhar e implantar uma cultura desejada alinhada à estratégia do negócio, age como a construção de uma identidade e permeia tanto o comportamento das pessoas quanto a capacidade competitiva de uma organização. Essa iniciativa ajuda a diminuir o abismo entre a cultura interna e a imagem externa.

**EVP (Employee Value Proposition)** e Employer Branding

Construir o “branding interno” não consiste somente em criar uma imagem interna positiva, mas também gerar experiência positiva alinhada ao propósito dos(as) integrantes.

É importante mapear a “Proposta de Valor aos Empregados” (EVP) do escritório, o conjunto de benefícios oferecidos e quais são os atributos que o diferenciam no mercado, como, por exemplo, a reputação ou momento de expansão do escritório, oportunidades de desenvolvimento e crescimento, carreira, reconhecimentos, modelo de trabalho, cultura forte, diversidade e inclusão, entre outros.

Fazer a gestão dessa proposta de valor, garantir que seja praticada e reforçada através de estratégias de comunicação e marketing, ajudará a construir seu posicionamento como marca empregadora (employer branding), e consequentemente a atrair e reter os profissionais certos e aderentes à sua cultura. Importante lembrar que a pessoa que trabalha no escritório pode ser a maior promotora da sua marca, ou a maior detratora.

**Estratégias de ESG (Environmental, Social and Governance ) e/ou Diversidade & Inclusão**

Ainda sobre branding e cultura, clientes e talentos estão cada vez mais exigentes na escolha da marca e do lugar para construir uma carreira. Buscam saber o que está por trás da marca das empresas, o que defendem, qual o seu propósito e com o que elas se comprometem. Duas das questões mais avaliadas são a diversidade e inclusão, ou a implantação de uma estratégia de ESG, pois muito além de interesse comercial ou atração de talentos, demonstra ética e compromisso social. É importante avaliar, em um processo de mapeamento de cultura desejada, a necessidade de implantação de programas com caráter social, pois antes de qualquer posicionamento para o mercado e talentos como escritório inclusivo ou socialmente responsável, é necessário alinhar o discurso com a prática.

Onboarding

A preocupação com o engajamento das pessoas deve começar desde os seus primeiros dias, afinal, a primeira impressão é a que fica. Um programa estruturado de onboarding visa melhorar a jornada de experiência do(a) integrante desde o momento da sua entrada, a fim de integrar, facilitar e agilizar o processo de transição e aculturamento. Assim como conhecimento dos processos e ferramentas, para que possa focar em suas atividades core e garantir entregas em menor espaço de tempo, impulsionando engajamento e satisfação no trabalho.

Pesquisa de Clima

Para garantir o crescimento sustentável do negócio, além de ações de marketing para construir uma marca e gerar resultados positivos, as pessoas precisam estar alinhadas à cultura e engajadas para que se sintam responsáveis pelo sucesso do escritório. Assim, para mensurar o nível de engajamento, é importante aplicar uma pesquisa de clima organizacional a fim de aprofundar o conhecimento acerca da percepção das pessoas sobre os temas que impactam o ambiente e clima. O objetivo final é poder desdobrar um plano de ação com foco principalmente em ações de engajamento, garantindo a retenção e reduzindo a rotatividade de pessoas.

Comunicação Interna e Endomarketing

Durante toda a jornada das pessoas no escritório, devem existir ações para gerar e garantir experiências positivas, e o endomarketing tem um papel fundamental nesse âmbito, pois trata-se de uma estratégia de marketing institucional voltada para o público interno.

O Endomarketing deve fazer parte do planejamento estratégico e gestão da Comunicação Interna do escritório, sendo essa área imprescindível para garantir a implantação e sucesso dos processos e programas abordados acima.

A Comunicação e o Endomarketing, portanto, são ferramentas cruciais para traduzir aspectos objetivos do negócio para aspectos subjetivos necessários para as pessoas. Visam reforçar atributos importantes às equipes, aproximá-las à cultura e à estratégia do escritório, a fim de aumentar a interação, aprimorar os relacionamentos e o alinhamento, e, consequentemente, gerar o sentimento de pertencimento.

Todas essas práticas, se bem alinhadas e geridas, em uma cultura forte e bem estabelecida, impactarão positivamente no engajamento e na performance da equipe, premissa básica para garantir o sucesso de um negócio feito por pessoas.

Saiba como garantir candidaturas mais aderentes aos requisitos

É fundamental que os escritórios de advocacia tenham, além de um posicionamento como marca para o mercado, uma atenção especial com sua exposição e estratégia de comunicação como empregador.

Por Caroline Sciarotta, da LETS Marketing

O tema em alta é o employer branding, conjunto de ferramentas e estratégias que tem como objetivo comunicar a proposta de valor aos profissionais e gerenciar a imagem positiva da empresa, tanto para funcionários quanto para potenciais candidatos. A iniciativa deve ter coerência e transparência com o que é praticado dentro da empresa.

No entanto, devido ao baixo volume de contratação, tamanho das equipes e baixo turnover, muitos escritórios não investem nesta estratégia. Nestes casos, a divulgação de vagas é uma oportunidade para que seja apresentado com mais clareza como é trabalhar no escritório. Afinal, este pode ser o primeiro contato do(a) potencial candidato(a) com a sua marca e servir para gerar uma primeira percepção como empregador, seja ela boa ou ruim.

Além disso, é importante garantir que o texto da vaga esteja alinhado às leis trabalhistas específicas. Por isso, preparamos um guia de boas práticas para apoiar o processo de divulgação de vagas, reforçando o que é permitido ou proibido por lei e quais são as melhores práticas de comunicação.

Seja o escritório de escolha dos candidatos

Antes de se preocupar em receber somente currículos aderentes para facilitar o processo de recrutamento, é necessário também tornar sua vaga mais atrativa para o seu público-alvo, levando-se em conta, principalmente, como é o mercado de trabalho hoje, no qual as empresas disputam os profissionais pela relação de oferta e demanda. O desafio é como atingir o público-alvo para que conheça o escritório, passe a considerá-lo como uma opção para trabalhar e reverta isso em desejo e aplicação a uma vaga.

Dessa forma, a primeira boa prática é: se o escritório não possui uma estratégia como marca empregadora e não mantém o relacionamento com o seu público-alvo durante todo o ano, a vaga precisará ser também o momento para contar mais sobre a história, o propósito, a cultura e a proposta de valor do escritório. Isso ajudará a:

– Tornar a vaga mais atrativa;

– Atrair o(a) candidato(a) certo que se identifique com seu propósito, cultura e valores;

– Gerar interesse inicial para que se converta em algum momento numa aplicação à vaga;

– Gerar visibilidade da sua marca para outros potenciais candidatos(as) para futuras vagas.

Vamos ver um exemplo:

Quão atrativa é essa vaga para o(a) candidato(a) que até tinha ouvido falar do escritório, mas não faz a menor ideia e não tem nenhuma referência de como é trabalhar lá? Não há, neste caso, interesse em “vender” a oportunidade ao seu público-alvo e, consequentemente, explicitar porquê deveria escolher seu escritório e não o do concorrente.

Parece óbvio quando divulgamos uma vaga na área do Contencioso, como o exemplo acima, quais serão as atividades do(a) estagiário(a) ou do(a) advogado(a). Pode até ser, mas uma boa sugestão para atração é começar a pensar como estamos respondendo à seguinte pergunta: Por que o(a) candidato(a) deveria trabalhar na sua área de Contencioso e não na do seu concorrente?

O ideal é mencionar os desafios da posição, perfil de clientes e da equipe, visibilidade da área, complexidade dos casos, especificidade do Direito, oportunidades de crescimento no escritório, entre outros. Essa descrição também ajudará a filtrar os(as) candidatos(as) mais aderentes.

Considerando também o exemplo acima, qual é a mensagem, como empregador, que o escritório está passando, quando não está disposto a investir no(a) estudante de Direito para que tenha a primeira experiência profissional, exigindo experiência anterior de um ano? Além disso, se for um escritório com posicionamento diverso e inclusivo, e por saber que as oportunidades não foram as mesmas para todo mundo, e aqui entra a famosa equidade discutida nos programas de diversidade, será que não vale contratar um estagiário sem inglês e oferecer esse subsídio?

Outro ponto importante: e quando restringe a formação a universidades específicas, qual mensagem está transmitindo como empregador? Inclusive, restringir Universidade e exigir experiência superior a seis meses são consideradas práticas discriminatórias pela lei.

Em resumo, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)* não permite qualquer prática que possa configurar discriminação no anúncio de emprego, por exemplo: discriminação por sexo, idade, raça, religião, condições de saúde, orientação sexual, opinião política, nacionalidade, origem social, comprovação de experiência profissional superior a seis meses, entre outros. A exceção se aplica na chamada discrimincação positiva, ou seja, a seleção de minorias que precisam de inclusão social para que diminua a desigualdade sofrida pelo grupo, desde que seja comprovada a intenção de forma pública. Por isso, tem sido comum a divulgação de vagas específicas para contratação de negros, LGBTQIA+, PCDs, entre outros.

Pela lei não é discriminação desconsiderar candidatos(as) que não atendam aos requisitos técnicos. Dessa forma, tente descrever com profundidade qual é a experiência e conhecimento necessários, sem mencionar o tempo mínimo de experiência.

Além disso, a carreira do advogado e o nível de experiência acabam sendo muito claros pelo tempo de formação, o que não é considerado pela lei como discriminação. Mencionar o tempo de formação ou o ano de conclusão poderão ajudar a dar clareza do nível de maturidade do profissional. O próprio título da vaga, se é um(a) advogado(a) júnior, pleno ou sênior já ajuda a selecionar o nível de experiência também.

E as soft skills?

Outra dúvida recorrente é se vale colocar as soft skills (competências comportamentais) esperadas para posição na divulgação de vaga. Pela minha experiência e networking na área de RH, não há um consenso.

Algumas empresas não colocam, pois acreditam que sejam aspectos subjetivos e será melhor aprofundar no processo seletivo por ferramentas e metodologias específicas. Aqui entram exemplos comuns em divulgação de vagas de estágio: “Boa comunicação, escrita e oral”. O “boa” como adjetivo, pode ser subjetivo e relativo, pois na visão do(a) candidato(a) pode ser ótima, mas não alcançar as expectativas do escritório.

Uma boa estratégia seria mencionar competências e comportamentos diferenciados e que serão importantes para trabalhar naquela cultura específica e com aquele modelo de trabalho, e as demais avaliadas durante o processo. Por exemplo:

“Perfil de rápida adaptação às mudanças pelo nosso estilo de trabalho”.

“Aqui temos como valor a inovação, ser criativo e ideativo será importante no dia a dia”

Atente-se às boas práticas

Com base nas boas práticas e legislação, seguem as sugestões dos principais tópicos para a divulgação de uma vaga:

Apresentação do escritório: conte sobre o escritório, qual o posicionamento no mercado, seu propósito, cultura e valores inegociáveis.
Apresentação da área: fale sobre como é a área, tamanho da equipe, tipos de casos, desafios, o que representa essa área para o escritório, se é o core business, se está em expansão, qual é a visibilidade, comente sobre o perfil desse time.
Desenvolvimento e Carreira: conte como é o investimento no desenvolvimento dos profissionais, se há subsídios para cursos, plano de carreira, como são as oportunidades de crescimento.
Título da vaga: inclua o nome do cargo e mencione o nível. Não tem problema se não tiver o nível definido, pode colocar de JR a PL, por exemplo, ou somente Advogado(a) aqui e, no campo de requisitos, mencionar o ano de conclusão da graduação.
Resumo da vaga: mencione quais são as atribuições e desafios. Mesmo que pareça óbvio, isso trará clareza do nível de maturidade do(a) profissional que estão buscando e ajudará a atrai-lo(a) pelos desafios.
Requisitos: explique se é requisito a graduação completa ou cursando, detalhe o conhecimento e a experiência que serão necessários, nível de inglês, entre outros. É importante categorizar os requisitos em essenciais e desejáveis. Lembrando que a descrição de requisitos é a parte mais importante para ajudar a dar clareza do nível de experiência do profissional que o escritório precisa, sem mencionar o tempo mínimo. Aqui também é o espaço para você definir sua estratégia em divulgar as soft skills
Local de trabalho: a cidade para onde é a vaga deve estar na descrição. Pelo cenário atual, mencione se é formato 100% home office ou híbrido.
Jornada de trabalho: não é uma prática nesse mercado, mas se houver algo diferenciado e específico é importante mencionar. Para estágio, vale mencionar se será período matutino ou vespertino.
Benefícios e conveniências: não é prática no mercado de advocacia divulgar salário para as posições. Para ajudar na atração, aproveite esse espaço para mencionar então todo o pacote de benefícios, como plano de saúde, vale refeição, estacionamento, Gympass, por exemplo. Conveniências dentro do escritório ou parcerias. Aqui também é a oportunidade de citar programas ou ações de qualidade de vida e cuidados de bem-estar dos profissionais.
Prazo para candidatura: são importantes para que o RH não continue recebendo currículos após iniciar o processo seletivo e não frustrar os(as) candidatos(as) que enviarem depois.
Como se candidatar: disponibilize o link do site ou o endereço de e-mail para o qual deve ser enviado o currículo.
Diversidade e Inclusão: Outra tendência e prática é aproveitar a divulgação de vaga para comunicar, se houver, o posicionamento do escritório como diverso e inclusivo. Mencione sobre programas e compromissos assumidos de diversidade.

Vale ressaltar que mesmo com todas as boas práticas acima, não há garantia de que todas as candidaturas estejam dentro do perfil. Quem conduz processos seletivos hoje sabe, por exemplo, que mesmo fazendo uma divulgação muito completa, não garantimos 100% de candidatos (as) aderentes. Cabe ao RH, durante o processo seletivo, realizar a triagem e conseguir fazer um filtro com mais profundidade para selecionar os(as) candidatos(as) mais aderentes à vaga.

Lembrando que as estratégias mencionadas acima não configuram employer branding, mas são dicas de ações mais táticas a fim de ajudar na comunicação e atração de candidatos(as) que se identifiquem com sua cultura e atendam aos requisitos da vaga, garantindo melhores contratações. Uma alternativa é ter no LinkedIn ou no próprio site um espaço específico para apresentar como é trabalhar no escritório, contando tudo aquilo que for necessário para que o(a) estagiário(a) ou advogado(a) escolha o seu escritório para construir sua carreira.

*Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11644.htm

O que o acelerador de áudio do WhatsApp diz sobre a nossa forma de trabalhar

Recentemente, o aplicativo de mensagens mais popular do mundo disponibilizou para usuários uma função para acelerar a reprodução de áudios, possibilitando ajustar a velocidade para 1x, 1,5x e 2x. O recurso chega como uma solução para gestar o aumento no fluxo de comunicações durante o período da pandemia e de distanciamento social.

Por Isadora Camargo e Rafael Gagliardi

Acelerar. Esse é o tom e a expectativa das rotinas diárias em casa, ou no trabalho. A demanda pela alta produtividade e a exigência pela resposta imediata aparecem, cada vez mais, como condições das relações. A mudança é um reflexo do momento em que vivemos – um desbalanceamento da quantidade de informações, acessos que lidamos no dia a dia e o tempo disponível para consumi-las.

As tecnologias, então, aproveitam deste momento para lançar funcionalidades que, ao mesmo tempo, resolvem necessidades sociais, criam comportamentos de uso e, ainda, capturam dados de acesso a pretexto de melhorar a experiência do usuário.

Com o surgimento do acelerador de áudios do WhatsApp, sequer paramos para pensar que nossos estímulos sonoros estão sendo captados e armazenados pela empresa, tornando-se propriedade intelectual desta rede. O futuro destas transformações digitais é incerto. De momento, o ‘boost’ da ferramenta parece acalmar os ânimos de uma ansiedade laboral gerada pelo crescimento das demandas de trabalho e das tarefas do lar.

É fato que as pessoas, em casa, deixam de passar horas no trânsito e no deslocamento em horários de almoço, por exemplo. Há também que considerar a necessidade constante de se sentir próximo a outro ser humano, fazendo com que os mecanismos online tenham um papel fundamental na manutenção dos relacionamentos profissionais ou pessoais.

‘Tempo’ é justamente o fator-chave dessa reflexão. A aceleração dos áudios é a manifestação dessa falta (de tempo) e os pormenores passam a ser superficiais e descartáveis. É uma forte indicação de que a objetividade se sobrepõe a qualquer tipo de problematização para que possamos conduzir nossas novas rotinas, principalmente no trabalho.

Há exemplos em nossa consultoria, como o aumento na frequência de reuniões, o recebimento e resposta de e-mails extrapolando o horário comercial, a atenção constante ao smartphone e outras ferramentas de comunicação e, por fim, ao aplicativo WhatsApp – dezenas ou, às vezes, centenas de mensagens ficam acumuladas lá, no intervalo das atividades, distribuídos nos incontáveis grupos de pessoas.

É nesse contexto que o acelerador de áudios entra para agilizar as interações e, como produto secundário, agregar um ar de superficialidade nas trocas de mensagens. Ir direto ao ponto é a meta.

Mas e os detalhes? Os respiros? As grandes ideias que surgem em momentos de silêncio ou mesmo da observação sem propósito? Parece que a criticidade fica adormecida quando estamos no “modo do aceleramento”.

Aumentar a velocidade dos áudios está longe de ser uma inovação tecnológica. Não podemos esquecer das videoaulas ou palestras no YouTube sendo assistidas em velocidade máxima. A economia da atenção é avassaladora. Se não estamos em modo acelerado, estamos dividindo o tempo com mais de uma tarefa simultânea.

O nosso Zeitgeist – termo alemão para espírito do tempo e da época – se traduz por um imediatismo sistêmico e, quando apavorados, surgem listas na internet indicando “10 tipos de comportamento para se lidar com a pressão do tempo”.

Antes, um marcador de horas, agora um ativo. Seria o tempo um fundo de investimento?

Podemos ganhar tempo, mas perdemos uma série de momentos, como pequenas nuances nas expressões do interlocutor, a humanização do contato, as informações que consideramos dispensáveis, típicas de um bom bate-papo com colegas, clientes, parentes e assim por diante.

Tudo isso traz à tona reflexões sobre qualidade de vida, estresse e ansiedade. A sensação de estar sempre correndo contra o tempo e reagindo a constantes cobranças fadiga o nosso intelecto. Alguns pesquisadores já falam em ‘detox digital’, determinando hora do dia para desligar o celular e iniciar a desconexão ou mesmo passar momentos sem utilizar dispositivos tecnológicos.

O mercado acrescenta o adjetivo slow, por exemplo, para determinar uma ação ou uma tendência atrelada a hábitos de consumo mais responsáveis e comportamentos que valorizam a duração do tempo ou a durabilidade de um objeto: ‘slow fashion’, ‘slow food’. E o ‘slow job’ e a ‘slow life’?

Seria esse um ritmo sustentável? O grande questionamento é se estamos observando o que fazemos e conseguindo executar as tarefas e deveres do dia no “modo acelerar”.

Aumentar a velocidade do fluxo de informação vai mesmo favorecer o trabalho para garantir um bem-estar em casa? Ou estaríamos produzindo, exageradamente, sem filtros e sem reflexão, resultando em consequências desfavoráveis para o que, justamente, estamos tentando fazer: Trabalhar com mais eficiência. E que tipo de atenção estamos dando para as nossas relações interpessoais?

Expansão do nosso time e práticas de Marketing Jurídico

Celebramos a chegada de quatro novos profissionais, marcando o início de uma nova fase da LETS Marketing, de ampliação e investimento em nossas práticas e estrutura. Este momento de alegria se deve ao fato de estarmos cada vez mais próximos de nossa visão de longo prazo, que é “fazer a diferença na vida das pessoas”. Queremos contribuir positivamente com crescimento, pertencimento e inteligência na vida de nossos profissionais, clientes e sociedade. Estamos crescendo com muita dedicação e reflexão neste momento delicado de nosso país, certos de que informação, protagonismo e pragmatismo são peças-chave para a evolução. Bem-vindos Daniel Chinelato, Elvis Ferreira, Gabriela Grando e Jennifer Alvino!

Saiba mais sobre os nossos integrantes acessando http://www.letsmarketing.com.br/profissionais/

Advogadas apontam avanços e desafios para as mulheres no Direito

Na área jurídica, advogadas já são maioria entre as pessoas mais jovens e, aos poucos, têm conquistado posições de liderança. Mas a equidade de gênero ainda é um desafio nos níveis mais altos da carreira.

por Karina Ifanger e Willian Fernandes, da LETS Marketing

Nos maiores cargos de gestão empresarial, os ‘C-Level’, já é possível ver mais mulheres. De acordo com pesquisa divulgada este mês pela Page Executive, unidade de negócios da empresa especializada em recrutamento, PageGroup, a presença feminina nestas lideranças aumentou 20% no ano passado.

Para a advogada Adriana Dantas, sócia do escritório homônimo, formado apenas por mulheres, o maior avanço nas carreiras jurídicas, nos últimos anos, decorre da crescente inserção das mulheres em posições de liderança, tanto dentro das empresas, como nos grandes escritórios de advocacia. “Essa inserção tem efeito multiplicador na medida em que clientes mulheres gostam de trabalhar e contratam advogadas mulheres. Na mesma linha, líderes mulheres, sejam sócias ou diretoras e gerentes jurídicas, tendem a ter mais empatia e a auxiliar advogadas mulheres a lidar com desafios, como o equilíbrio entre carreira e maternidade”, diz Adriana, especialista em compliance e comércio internacional, membro do Comitê de Integridade da Petrobras e, há pouco tempo, presidente do comitê de sanções do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID).

“Na advocacia, as mulheres já são maioria em 10 estados, segundo pesquisa elaborada em 2020 e são a maioria absoluta entre os inscritos (da OAB) com até 25 anos de idade em todo o Brasil. Apesar do aumento do número de mulheres na profissão, advogadas não são maioria das lideranças em escritórios e empresas. Acho que, hoje, esse é o maior desafio. Por que não há um equilíbrio nos cargos de liderança?”, questiona Rafaela Aiex Parra, sócia e head da área ambiental do escritório Araúz Advogados, especializado no agronegócio.

A ocupação quantitativa de posições de mulheres no contexto jurídico também é lembrada como avanço pela advogada Beatriz Valente Felitte, do escritório Lollato Lopes Rangel e Ribeiro Advogados e especialista em contencioso civil e reestruturação de empresas. “Isso não significa que chegamos ao ideal, principalmente por conta da ainda tímida ocupação em posições de liderança, mas representa algum progresso no assunto. A começar pelo âmbito acadêmico, hoje representamos maioria nos bancos de graduação nas faculdades de Direito no Brasil. Contudo, há muito trabalho pela frente e o grande desafio é fazer com que esse aumento quantitativo se estenda também a cargos de liderança. O fato de o TST (Tribunal Superior do Trabalho) ter sua primeira presidente mulher apenas em 2020 e de não termos indicações de mulheres aos tribunais superiores há 7 anos (desde 2014) é um exemplo claro de que há muito o que fazer”.

Rafaela Parra complementa que “o Conselho Nacional de Justic¸a, no cumprimento de sua missão institucional, publicou, em 4/9/2018, a Resolução CNJ Nº 255 que instituiu a Política Nacional de Incentivo a` Participação Institucional Feminina no Poder Judiciário. Estudo elaborado pelo próprio CNJ, em 2019, aponta que o Poder Judiciário brasileiro e´ composto, em sua maioria, por magistrados do sexo masculino, com apenas 38,8% de magistradas em atividade”.

Muito a avançar

Há advogadas que, mesmo ocupando alto grau de senioridade, um dia, já passaram por situações de constrangimento ou, no mínimo, delicadas.

“Em uma de minhas primeiras audiências, ainda como recém-formada, uma assistente de gabinete me disse, na frente de meu cliente, que o juiz não permitiria meu ingresso na sala de audiências pois a minha calça estaria ‘inadequada’ à liturgia e sugeriu que mulheres usassem saias abaixo do joelho para ir ao fórum. O juiz abriu a audiência e sequer notou minha roupa, mas aquele comentário, vindo de uma mulher no início dos anos 2000, me marcou para sempre. Hoje tenho plena consciência de que minha roupa (e eu estava de terninho) estava totalmente adequada para o exercício da minha função”, conta Beatriz Felitte, do Lollato Lopes Advogados.

Já Adriana Dantas conta que viveu situações de descrédito inicial, sobre as quais precisou enfrentar com muita assertividade e dedicação. “Já passei também por situação de desequilíbrio entre salários, nas quais precisei demonstrar, por meio das realizações e metas cumpridas, a necessidade de um reequilíbrio entre o que eu e o meu par, homem, recebia”, conta.

Rafaela Parra destaca, contudo, ter um ‘privilégio enorme’ por nunca ter sofrido qualquer discriminação por ser mulher. “Tenho consciência que talvez, ou certamente, eu não teria a mesma resposta se tivesse nascido em uma comunidade pobre ou mesmo em outra época histórica. No final sempre penso que as diferenças e as minorias são afetadas muito mais pelas condições financeiras do que pela condição que lhes faz diversos por si só. Liberdade e economia são elos indissociáveis”, explica.

Para Beatriz, ainda, “mais do que a discriminação ou desvantagem explícita, devemos nos preocupar com condutas implícitas, veladas e ‘estruturais’. A porcentagem das mulheres em cargos de liderança em escritórios de advocacia de ponta e no próprio Judiciário – objeto de diversos levantamentos oficiais – é um exemplo de que ainda há um longo caminho até a verdadeira equidade”.

Mulheres em diferentes áreas do Direito

As advogadas analisam também o papel da mulher em suas respectivas áreas do Direito.

Adriana Dantas vê, nas áreas de compliance e comércio internacional, uma atuação de protagonismo feminino maior que em outras áreas.

O contencioso cível, Beatriz Felitte diz que está “repleto de mulheres inspiradoras por seu protagonismo”, mas que ainda haveria um espaço significativo a ocupar, principalmente no ramo mais específico de reestrutura de empresas, ainda preponderantemente masculino. “As empresa e escritórios parecem estar mais à frente nesta luta”.

Já para Rafaela Parra, especialista no Direito do Agronegócio, o “agronegócio é muito democrático. Algo invisível une aqueles que trabalham no setor, homens e mulheres. Conheço e admiro muitas mulheres que trabalham no setor, seja em cargos jurídicos ou não. Temos uma representatividade enorme no agronegócio, a começar pela Ministra da Agricultura, Pecuária e Abastecimento, Tereza Cristina. A mulher com toda a certeza é protagonista no agronegócio, seja em cargos estratégicos como em pesquisas, como referencial acadêmico. Vejo muitas mulheres corajosas e inteligentes, cada uma a seu modo, rechaçando o estigma de que há de existir um estereótipo ranzinza para àquelas que queiram ter sucesso no ambiente de trabalho”, explica.

Maternidade e carreira na pandemia

Além de migrar para o ambiente virtual tarefas como atendimentos a clientes, realização de audiências e reuniões com magistrados e autoridades, e planejamento de estratégias jurídicas em equipe, a pandemia evidenciou ainda mais o desafio de conciliar carreira e maternidade.

Adriana Dantas, além de dirigir um escritório de advocacia e cargos de ética e integridade corporativa em instituições relevantes, tem se dedicado também ao processo de aprendizagem da filha, em fase de alfabetização, cuja mãe é separada. “Com isso, as horas de trabalho ficaram mais reduzidas, mas as demandas, não. Tem sido um período muito cansativo, mas gostoso também. Sinto-me mais próxima e presente na vida e rotina dela (filha)”.

Outro exemplo de dedicação é Beatriz Felitte, do Lollato Lopes Advogados, que se tornou mãe durante a pandemia, quando o home office já havia sido instituído. Como benefício do trabalho em casa, ela destaca “poder amamentar com a regularidade recomendada e ter a presença física com a bebê em 100% do dia, nesta fase, é um enorme privilégio. O ônus desse cenário é, sem dúvida, a organização da agenda. Além do aumento das tarefas que devem caber na mesma quantidade de horas que o dia possui, vídeos e telefonemas com clientes e sessões de julgamento muitas vezes ocorrem em momentos incompatíveis com a agenda de um bebê de poucos meses”. Beatriz destaca dois apoios essenciais para dar conta de todo esse trabalho – a família, que inclui o marido, também em home office, e avós, e “uma equipe extremamente dedicada, pautada pelo team work, que vem aprendendo a flexibilizar horários de compromissos para que tudo seja concluído com a mesma qualidade de sempre”, explica.

Mulheres que fizeram história na advocacia

Rafaela Parra ainda lembra de mulheres que marcaram a história do Direito no Brasil. “Myrthes Gomes de Campos foi a primeira mulher a exercer a advocacia no Brasil, ainda no século XIX. Depois disso, passados quase quatro décadas, Thereza Grisólia Tang e Auri Moura Costa, foram as primeiras mulheres empossadas na função de magistradas”, explica.

“Quanto aos avanços (das mulheres na advocacia), penso ser uma alteração estrutural da sociedade como um todo, onde a mulher passa a ‘ganhar’ voz no ordenamento jurídico nas últimas décadas de redemocratização, sendo enxergada como indivíduo com capacidade civil, que tem direitos e obrigações, descolada de uma figura masculina senhoril e possuindo liberdades individuais garantidas. A sociedade caminha para tirar da mulher um estigma de culpa e submissão, trazendo novas oportunidades, inclusive profissionais”.

Mensagens às jovens formadas em Direito e advogadas do futuro

Adriana Dantas: “Nunca desistam dos seus sonhos e acreditem no seu potencial e capacidade para realizá-los. Encontre uma área que ame e trabalhe com propósito, nada irá lhe segurar”.

Beatriz Valente Felitte: “Unam-se e não se calem. A ideia de que juntas somos mais fortes é totalmente verdadeira. Principalmente em grandes estruturas, é mais fácil ser ouvida em grupo do que sozinha e, institucionalmente, há mais força para implantar novos hábitos e novas políticas. Principalmente para as advogadas que estão iniciando a carreira, além dessa união, diria para quebrarem o silêncio e estimularem sempre o diálogo sobre esse tema. Se alguma conduta abusiva ou discriminatória ocorreu, fale, denuncie, reporte e busque apoio. Acho importante também deixar mensagens não apenas às advogadas mais novas – pois as novas gerações vêm mais fortes do que nós – mas especialmente às mais maduras e já consolidadas nas carreiras: criem oportunidades às mulheres mais novas e estimulem a ocupação desse espaço por suas pares. Enaltecer nossas pares, fazê-las crescer conosco e praticar o que pregamos é um dever de todas nós”.

Rafaela Parra Aiex: “O reino animal pode nos trazer alguma experiência e sabedoria quando o assunto é liderança feminina. Existem algumas espécies nas quais há um protagonismo de liderança bem marcado entre as espécies fêmeas: Abelhas, leoas, hienas são alguns exemplos. A partir da análise da rotina dessas espécies pela ciência, e trazendo os resultados para o ambiente de trabalho, tenho algumas conclusões. Primeiro, nós, mulheres, precisamos acreditar em nossa capacidade e força natural para as tarefas que temos de desenvolver e a partir daí buscar desenvolvê-las. Depois, é preciso que homens e mulheres entendam que, no entanto, é importante não confundir liderança com dominação. A liderança tem muito mais a ver com preservação da equipe, direcionamento, estabelecimento de regras, coordenação dos trabalhos visando um fim comum entre homens e mulheres. Portanto, para as jovens advogadas, deixo a mensagem de que aproveitem o momento propício em que vivemos, onde existe uma evolução dos direitos das mulheres, continuem lutando para serem reconhecidas por sua capacidade de trabalho e não estigmatizadas por questões de gênero, que acreditem em seu potencial intelectual e façam jus ao juramento de busca pela justiça para homens e mulheres, sempre”.

Fonte: Líder.inc | https://lider.inc/noticias/gestao/advogadas-apontam-avancos-e-desafios-para-as-mulheres-no-direito